Ответы на вопрос

начальница истеричка

12:12

Моя начальница — истеричка. У меня от неё нервные срывы, ВСД обострилась… Зарплата прекрасная, платят вовремя, сама работа мне нравится, но начальница — каких поискать. Запросто может не просто наорать, но и нецензурно! Что делать? Уходить или терпеть?

Ответы наших психологов

Здравствуйте, Яна!
Я думаю, что не стоит использовать крайние варианты: терпеть и уходить. Сейчас важно действовать, но сделать это аккуратно. Исправить Вашу коллегу мы не сможем, а вот попробовать поговорить - это вполне реально. Возможно, она не предполагает как Вы реагируете на ее поступки.
В любом случае повлиять на это, попробовать до стучаться до человека можно, с помощью беседы. Попробуйте поговорить с коллегой используя метод "Я сообщения":

1.Старайтесь говорить о том, что происходит с Вами в этой ситуации, расскажите о своих тревогах и переживаниях, относительно общего дела. Говорите о том, что Вы чувствуете, когда страдает общее дело.
Это очень важно, когда Вы говорите о себе и своих чувствах, это не обижает Вашего собеседника,не вызывает раздражение и тогда есть возможность говорить и быть услышанной.

2. Старайтесь прямо сообщить о своих просьбах. Они должны быть направлены на настоящее и в будущее, ни в коем случае не в прошлое.
Просьба в пошедшем времени - это упрек.

3.Задавать вопросы прямо. Утверждения под видом вопроса раздражают, вызывают недоумение и раздражение.

4. Старайтесь обосновывать каждое свое утверждение.

5.Внимательно слушайте. Каждый человек нуждается во внимании, каждый хочет быть услышанным.

Возможно уважительная беседа поможет вам найти компромисс и наладить отношения в коллективе.

Удачи Вам!

Доброго времени суток, Яна!

К сожалению, Вы не описывайте, в чем конкретно кроется причина Вашего конфликта на работе и поэтому мне трудно посоветовать что-то конкретное. Советую Вам прочитать достаточно интересную книгу с множеством практических примеров Кеннет Клок, Джоан Голдсмит "Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий".
Самый распространенный конфликт - межличностный - это конфликт, в котором участвуют два человека. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его основной причиной является несходство характеров. Ведь на самом деле, достаточно часто встречаются люди, которые из-за разницы во взглядах и манере поведения не могут поладить друг с другом. Но более глубокое изучение межличностных конфликтов показывает, что в основе таких споров чаще всего лежат объективные и вполне конкретные причины. Такие как использование оборудования или рабочего места, распределение выделенных материальных средств. Частым является и конфликт «руководитель - подчиненный», где одна из сторон считает, что руководитель предъявляет непомерно высокие требования, а другая придерживается мнения, что подчиненный не умеет или не желает работать.
Если избежать конфликтной ситуации не удалось, стоит найти самый безболезненный и верный выход из западни. Существует несколько типов исхода конфликта. Один из них — уход от разрешения возникшего противоречия. В этом случае одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», ссылаясь на недостаток времени и неуместность спора, переводит разговор на другую тему и оставляет «поле брани». Второй вариант исхода — сглаживание. В этой ситуации одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией. Но стоит помнить, что согласия и оправдания действительны только на момент спора. Конфликт полностью не решается, а может и усугубиться, так как внутреннее противоречие усиливается. Распространен так же такой исход конфликта, как компромисс, когда обе стороны принимают точку зрения другой, но не полностью. В работе умение идти на компромисс ценилось всегда. Но все же это не самое ее решение проблемы.
Ведь через некоторое время «половинчатые» решения перестают устраивать, и конфликт разгорается с новой силой. Конфронтация — малопродуктивный исход спора, когда никто из его участников не принимает во внимание позиции другого. Единственный положительный момент такой развязки конфликта в том, что экстремальность ситуации позволяет оппонентам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Самый неблагоприятный вариант разрешения конфликтной ситуации — это принуждение. В каком то смысле он действительно быстро и решительно устраняет причины недовольства инициатора конфликта, но для сохранения отношений — это самый губительный метод.
Самый верный выход из сложившейся ситуации — это РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ, другими словами сотрудничество. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Такой подход к вопросу, несомненно, помогает проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Единственный способ решить спор — это правильно построенный разговор о сложившейся конфликтной ситуации.
Развитие спора, который призван разрешить существующую проблему, должно быть четким и последовательным. Любой правильно построенный проблемный разговор имеет три фазы развития. Сначала обе стороны должны признать необходимость выяснения ситуации. На втором этапе оппоненты непосредственно спорят, говоря только о сути вопроса. Здесь необходимо реагировать на высказанное недоразумение и критику, излагать свое мнение конкретно и четко. Брожение «вокруг да около» только усугубит ситуацию. При правильном ведении спора, завершающим моментом становится принятие решения по вопросу, вызвавшему противоречие.
В любом споре есть моменты, которые могут загнать сотрудников в «тупик», или же наоборот — помочь принять правильное решение. Минусом любой беседы является отгороженность, когда одна из сторон не включается в спор. Обида, вынудившая завершить разговор преждевременно, до решения проблемы тоже ставит оппонентов в затруднительную ситуацию. Наиболее негативно влияет на решение вопроса использование неверной информации, отдаление друг от друга и заранее отрицательное эмоциональное состояние. Положительными моментами в споре станет сближение сторон, взаимопонимание, обязательное извинение и прощение. Безусловно, разговор должен быть честным и максимально конкретным.
Также, возможно, Ваша начальница отлично владеет и применяет на практике для успешного управления персоналом методы провокации. Провокация, как метод психологического воздействия - это действие, определенный (специально продуманный) стимул, который с большой вероятностью вызовет у человека, на которого направленно воздействие, определенную реакцию.
Виды провокационного воздействия:
1. Провокация доказывать, что Вы не трус, не слабак, не алчный, не дурак и т.п.
2. Провокация определенных мыслей, желаний, поступков.
3. Провокация определенных эмоциональных состояний и связанных с ними поведенческих реакций.
4. Провокация чувства стыда, вины.
5. Провокация, как метод, побуждающий говорить правду.
Как видите, вариантов множество, поэтому опишите вашу ситуацию более подробно, чтобы понять как именно Вам помочь.
Уже сам факт знания того, что конфликт может способствовать разрешенности спора, дает возможность оценить пользу общения и обмен информацией. Вот так, раскладывая конфликт по полочкам, человек может находить для себя оптимальные формы поведения в сложных жизненных ситуациях, учиться психологической культуре взаимоотношений с другими людьми.

Удачи Вам!

Предыдущий вопрос Следующий вопрос
Элония Лаврёнова
и Олег Иванцов
Задай вопрос сразу двум психологам и выбери с кем продолжить общение

ТЕНОТЕН

спокойствие
и работоспособность
одновременно
Подробнее